Novela zákoníku práce – zákon č. 285/2020 Sb. v části, která nabude účinnosti dnem 30. 7. 2020, přináší změny v následujících směrech – pokračování článku Zákoník práce po novele – část I.
6. Nová definice směnných režimů
Novelou zákoníku práce dochází k nahrazení současné definice třísměnného režimu novým pojmem vícesměnný režim, který je daleko širší než třísměnný režim.
Kromě stávajících třísměnných režimů zahrnuje i další varianty směnných režimů, v nichž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Nové ust. § 78 odst. 1 písm. e) zákoníku práce zní takto:
㤠78
(1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je
e) vícesměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,“
Správné určení směnného režimu má význam zejména pro rozsah týdenní pracovní doby. Proto novelou ZP dochází i k úpravě § 79 odst. 2 písm. b). Týdenní pracovní doba u vícesměnných nebo nepřetržitých režimů činí 37,5 hodiny týdně.
Novela ZP takto reaguje na potřebu praxe, kdy je zřejmé, že existují i vícečetné než jen třísměnné pracovní režimy, ve kterých se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve více než 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, tudíž je žádoucí, aby i zaměstnanci, kteří pracují v těchto směnách, měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby dle § 79 odst. 2 písm. b) zákoníku práce.
7. Vysílání zaměstnanců
Vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie
Byl-li zaměstnanec vyslán v rámci nadnárodního poskytování služeb svým zaměstnavatelem z jiného státu EU k výkonu práce v ČR, může se jeho pracovněprávní vztah i nadále řídit právním řádem tohoto jiného státu EU. Po dobu výkonu práce v ČR se ovšem na vyslaného zaměstnance vztahují některé zákonem vyjmenované součásti českého právního řádu.
Novela zákoníku práce č. 286/2020 Sb. (dále jen „novela“) upřesňuje ustanovení § 319 a dále vkládá do textu zákoníku práce (dále jen „ZP“) zcela nový § 319a. Novela tak reaguje na Směrnici 96/71/ES (dále jen „Směrnice“), kterou je Česká republika vázána.
V § 319 odst. 1 písm. c) ZP dochází proto k rozšíření povinnosti rovného zacházení nejen na minimální mzdu, příslušné úrovně zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas, ale i na všechny povinné složky mzdy nebo platu (§114 až 118, § 123 až 130, § 132, § 133, § 135 ZP – veškeré příplatky ke mzdě nebo platu), vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb.
Reakcí na shora uvedenou Směrnici je i doplnění v § 319 odst. 1 o písmena h) – stanovení podmínek ubytování, pokud je zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje, a dále o náhrady cestovních výdajů – § 319 odst. 1 písm. i) – v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky. Úprava základního standardu pro ubytovací zařízení je obecně obsažena ve vyhlášce č. 268/2006 Sb., o technických požadavcích na stavby, ve znění pozdějších předpisů.
Česká právní úprava neumožňuje při tuzemské pracovní cestě poskytovat náhrady při zahraniční pracovní cestě – duplicita nemůže tedy vzniknout. V případě kolize cestovních náhrad poskytovaných podle zákoníku práce s cestovními náhradami poskytovanými podle předpisů jiného členského státu se uplatní úprava výhodnější pro vyslaného zaměstnance, ani tehdy však nedochází k duplicitě.
U zcela nového ustanovení § 319a se jedná rovněž o promítnutí Směrnice do ZP tak, že se v případě přesáhnutí doby 12 měsíců při vyslání zaměstnance podle § 319 odst. 1 budou na něho vedle podmínek uvedených v § 319 odst. 1 větě první vztahovat nově i ostatní podmínky pro zaměstnávání zaměstnance v pracovním poměru podle tohoto zákona s výjimkou právní úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru. I nadále se uplatní ustanovení § 319 odst. 1 věty druhé a třetí (přednosti výhodnější právní úpravy a samostatnost posuzování této výhodnosti). V případě odůvodněného tzv. kvalifikovaného oznámení podaného zaměstnavatelem postupem nově upraveným v zákoně o zaměstnanosti (zaměstnavatel oznámí úřadu práce, že vyslání zaměstnance přesáhne dobu 12 měsíců a současně sdělí důvody jejího přesáhnutí) se doba uvedená v odstavci 1 prodlužuje na 18 měsíců. Vyšle-li zaměstnavatel k nahrazení zaměstnance uvedeného v § 319 odst. 1 jiného zaměstnance, všechny doby vyslání těchto zaměstnanců, pokud plnili nebo plní stejné pracovní úkoly na stejném místě, se pro účely posouzení doby 12 měsíců sčítají.
