Pro kolektivní vyjednávání je silným argumentem umět vedení společnosti doložit, že firma prosperuje díky práci zaměstnanců, kteří by podle vykázaných výsledků měli být po zásluze ohodnoceni. K tomu však potřebujeme sehnat věrohodné podklady, vědět, jak se k nim dostat, umět s nimi pracovat a na jejich základě zpracovat strategii kolektivního vyjednávání ve mzdové oblasti.
Jestliže v posledních letech průmysl, potažmo zpracovatelský průmysl a z toho kovoprůmysl, dosáhl v porovnání s předchozími roky vynikajících hospodářských výsledků, potom významná část výrobních podniků pracujících v kovoprůmyslu musela dosáhnout výsledků stejně dobrých nebo ještě lepších. Jedná se o statistický průměr, takže například pro automobilový průmysl včetně subdodavatelských firem jako tahouny ekonomiky by muselo být značnou potupou, aby na základě svých dosažených vynikajících výsledků byly zařazeny pouze mezi průměrné firmy v ČR. Proto by zejména u významně prosperujících firem nemělo docházet pouze k celostátnímu průměrnému navyšování mezd podle údajů ČSÚ.
Správně byl načasován i mí-tink ČMKOS „Konec levné práce“, kde bylo mj. konstatováno, že mzdový vývoj v ČR začíná být vážným ekonomickým problémem, kdy se velmi nebezpečně vzdalujeme úrovni mezd nejen vyspělých ekonomických zemí.
Samozřejmě, že doporučované plošné navýšení mezd vyvolalo u mnoha obchodních společností krev v očích manažerů. Vzpomínám si, jak při kolektivním vyjednávání v roce 2008, kdy meziroční míra inflace dosáhla 10,7 %, top manažeři velice rychle dokázali na požadavek odborů udržet reálnou mzdu zareagovat protiargumentem: Copak jsme tu inflaci způsobili my? Přitom ovšem tu samou inflaci respektovali jak při prodeji svých výrobků, tak při nákupu surovin, materiálu, energií, subdodávek apod. Jediný výrobní faktor, který nehodlali uznat, byla pracovní síla.
Obdobně se obávám, že se obchodní společnosti v současné době nebudou ochotny v oblasti odměňování hlásit k „nečekaně“ příznivým hospodářským výsledkům.
Na jedné straně velice rády publikují před veřejností svoje úspěchy, při kolektivním vyjednávání jsou však velice zdrženlivé a obavy z toho, jak skončí účetní období, jsou přímo zarážející! Neinformovaný pozorovatel snadno může podlehnout dojmu, že se společnost potýká s nečekanými hospodářskými problémy a nemá momentálně na to, aby své zaměstnance dokázala za odvedené vynikající výsledky ocenit přidáním ve mzdách.
A právě teď nastupuje ta správná chvíle kolektivních vyjednavačů! Umět manažerům firmy ukázat, že i oni dokážou posoudit, jak si firma ve skutečnosti vede. A to nejen v porovnání meziročního vývoje mezd a produktivity práce, ale i ve finanční, majetkové a hospodářské situaci. Jestli si na sebe zaměstnanci „vydělají“ a zda by navrhované navýšení mezd způsobilo, že by se tovární komín mohl naklonit! Výstupy ze zpracovaných mzdových analýz mnohdy poskytnou zajímavou informaci, že například tříprocentní navýšení osobních nákladů zaměstnancům by způsobilo v konečném efektu firmě jen desetiny procenta nárůstu celkových nákladů, což považuji za hodně slabý protiargument, že by se tak firma
mohla stát méně konkurenceschopná! Navíc se domnívám, že kolektivní vyjednávání na úrovni některých podniků v poslední době začíná ztrácet svůj původní účel a smysl.
Manažeři společností drží pevně v ruce materiály dokazující, jak si na tom vlastně firma po stránce hospodářské stojí. Určité podklady jsou ochotni dokonce poskytnout i odborové organizaci.
Obvykle však jde o materiály umně vytržené z kontextu, z nichž ani náhodou nelze poznat, jsou-li hospodářské výsledky proti předchozímu období lepší. Nastává tak situace, kterou lze přirovnat k orchestru. Noty má pouze dirigent, hudebníci mají umět profesionálně zvládnout koncertní vystoupení, aniž by však noty měli před sebou! A „kolektivní“ vyjednávání je navíc často umocněno českým managementem dceřiné společnosti, která má matku v zahraničí. Jak často potom slyšíme: „Chápeme, ale matka nám vyšší růst mezd nepovolí!“ Není divu, vždyť často se vyjednává o mzdách až v době, kdy mateřská společnost má již zpracovaný a odsouhlasený finanční plán – včetně mzdových nákladů!
Samozřejmě, že jsou i společnosti, které dokládají své dosažené výsledky pravdivě a objektivně. Jak však poznat, je-li reálné do nadcházejícího kolektivního vyjednávání vstoupit s požadavkem vyššího mzdového nárůstu? Je situace zralá na to, abychom „přitlačili na pilu“? Dokážeme předložit objektivní a pádné argumenty? Jak dlouho jsme byli přesvědčováni, abychom pochopili obtížnou situaci firmy? Nepřišla už doba, že by vedení firmy mělo naopak pochopit zaměstnance?
K tomu potřebujeme umět zpracovat především mzdovou analýzu a dokázat s jejími závěry pracovat a správně argumentovat. Ale jak si na tom společnost ve skutečnosti opravdu stojí, zjistíme až následnou finanční analýzou. Abychom však dokázali analýzy vyhotovit, neobe-jdeme se bez ekonomických podkladů, ze kterých lze zjistit hospodářskou, majetkovou a finanční situaci účetní jednotky. Samozřejmě za více let, abychom poznali trend vývoje v delší časové řadě. A těmi jsou finanční výkazy tvořící účetní závěrku. V průběhu roku bývají součástí nejrůznějších reportů a zpráv o činnosti společnosti, po skončení účetního období jsou zveřejňovány ve sbírce listin veřejného rejstříku (dříve obchodního rejstříku) buď jako samostatná účetní závěrka, nebo součást výroční zprávy.
Ohlédneme-li se zpět, odborový svaz KOVO byl jeden z mála svazů, kde funk-cionáři základních organizací, vyjednavači kolektivních smluv, členové dozorčích rad volených za zaměstnance a další dokázali s účetní závěrkou a s hospodářskými výsledky pracovat a najít pádné argumenty pro vyjednávání mzdové části podnikových kolektivních smluv. Samozřejmě, že uplatňováním svých získaných znalostí si získávali i náležitý respekt druhé strany vyjednávacího stolu. Ale doba jde dál a vědomosti je zapotřebí neustále doplňovat a zdokonalovat.
Jsem přesvědčen, že specialisté regio-nálních pracovišť a následně základní organizace jsou informováni o velmi závažných změnách v této oblasti, které nám legislativa přinesla již od 1. 1. 2016. V těchto dnech se pozvolna objevují zveřejněné výroční zprávy, ovšem ale s novými výkazy účetní závěrky za rok 2016! Připomínám jen některé významné změny, především ve výkazu zisku a ztráty (výsledovka), vyplývající z nové Vyhlášky MF č. 500/2002 Sb., pro rok 2016, která stanovuje mj. rozsah a způsob sestavování účetní závěrky, obsahové vymezení některých položek rozvahy, výkazu zisku a ztráty a informací v příloze v účetní závěrce:
- zrušen ukazatel „přidaná hodnota“,
- zrušen ukazatel „výkony“,
- zrušen ukazatel „obchodní marže“,
- zrušen ukazatel „odpisy dlouhodobého nehmotného a hmotného majetku“,
- převedení ukazatelů „změna stavu zásob vlastní činnosti“ a „aktivace“ z dosud ukazatelů výnosových nově do ukazatelů nákladových,
- nově zavedený ukazatel „čistý obrat za účetní období“,
- převedení ukazatele „odměny členům orgánů obchodní korporace“ do ukazatele „mzdové náklady“.
Tyto změny se dotknou zejména zpracování mzdové analýzy za rok 2016 při porovnání vývoje dosavadních ukazatelů produktivity práce a mzdových nákladů s předchozími roky. Nově však dochází i ke kategorizaci účetních jednotek a následně pak k úpravě a rozsahu vykazování ekonomických ukazatelů. S tím úzce souvisí i povinnosti zveřejňování ve sbírce listin veřejného rejstříku, ověřování účetní závěrky a výroční zprávy auditorem apod.
