Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, je rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Vyplývá to z § 50 odst. 4 zákoníku práce a potvrzuje to i dosavadní soudní praxe. Důvod výpovědi nesmí být ani dodatečně měněn. Ve výpovědi lze uvést více výpovědních důvodů.
Konkretizace výpovědního důvodu bude různá podle charakteru příslušného výpovědního důvodu. Ve všech případech je třeba ve stručnosti vylíčit/popsat skutečnosti zakládající výpovědní důvod. Obvykle není třeba rozvádět jednotlivé skutečnosti do všech podrobností, neboť neplatné by bylo pouze takové rozvázání pracovního poměru, ze kterého by se nedalo ani výkladem zjistit, který důvod rozvázání pracovního poměru je uplatňován. Při výkladu projevu vůle je nutné vycházet z ustanovení občanského zákoníku, podle nějž se přihlíží k vůli toho, kdo právní úkon učinil a chrání se dobrá víra toho, komu byl právní úkon určen.
Důvod nelze dodatečně měnit
Podle § 50 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel nemůže výpovědní důvod dodatečně měnit – doplňovat. Může ho pouze upřesnit. K tomuto právnímu názoru dospěl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 2 Cdo 1369/2001, který zde mimo jiné uvedl:
„Důvod výpovědi z pracovního poměru musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotně právní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává.“
Dále se tím zabývá rozsudek Nejvyššího soud ČR ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 21 Cdon 946/96, kde je mimo jiné uvedeno:
„Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze ,nahrazovat‘ nebo ,doplňovat‘ vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji.“
Příklady platných výpovědí
Příklad č. 1:
„Podle § 52 písm. c) zákoníku práce - z důvodu zrušení vašeho pracovního místa - údržbáře vám dáváme výpověď z pracovního poměru.
Odůvodnění: Na základě rozhodnutí představenstva naší akciové společnosti č. 11/2013 ze dne 21. 2. 2013 o snižování počtu zaměstnanců bylo zrušeno vaše pracovní místo.“
Příklad č. 2:
„Dáváme vám výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci, kterou vykonáváte, kterého jste se dopustil tím, že dne 21. 2. 2013 jste nepoužíval ochrannou přilbu, dne 22. 2. 2013 jste odmítl dechovou zkoušku na zjištění alkoholu, 26. 2. 2013 jste hrubě slovně napadl svého vedoucího pana ............ Konkrétně jste mu sdělil, že je ...........atd.“
Příklady neplatných výpovědí
A zdenaopakpříklad neplatné výpovědi z důvodu, že rozvázání pracovního poměru nebylo náležitě konkretizováno: „Dáváme vám výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci, kterou vykonáváte. Tohoto porušení jste se dopustil tím, že jste nevhodně jednal se zákazníky.“
Další příklady neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí – když zaměstnavatel do výpovědi uvede, že dává výpověď
a) pro ztrátu důvěry,
b) pro nevhodné jednání se zákazníky,
c) z důvodu organizačních změn,
d) z důvodu poškozování dobrého jména zaměstnavatele,
e) z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků atd.
Výpovědní důvod zde není přesně vymezen, je obecný. Není zde uvedeno, v jakém konkrétním jednání je spatřováno nevhodné jednání se zákazníky, poškozování dobrého jména zaměstnavatele, o jaké organizační změny se jedná apod.
Srozumitelnost a určitost jsou základem
V soudní praxi je zastáván všeobecný názor, že soud není vázán právní kvalifikací, kterou zaměstnavatel uvede ve výpovědi, ale musí vždy vycházet z toho, jak je výpověď skutkově odůvodněna a zda toto skutkové vylíčení zakládá některý výpovědní důvod uvedený v zákoníku práce. JAk už bylo řečeno, zaměstnavatel nemůže v průběhu soudního sporu dodatečně měnit - doplňovat výpovědní důvod. Může ho pouze upřesnit. I z tohoto důvodu je nutné věnovat pozornost konkretizaci výpovědního důvodu.
Opět to uveďme na příkladu. Zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu zrušení jeho části. V průběhu soudního sporu ovšem soud dospěje k právnímu názoru, že se jedná o výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Neprokáže se, že byla zrušena část zaměstnavatele, a proto se nemůže jednat o § 52 písm. a) zákoníku práce. Tento závěr neznamená, že je výpověď u všech zaměstnanců neplatná, ale pokud byla doručena zaměstnanci v době jeho dočasné pracovní neschopnosti, v tomto případě neplatná bude, protože zde, tj. v případě § 52 písm. c) zákoníku práce, platí zákaz výpovědi.
Doporučení: v zájmu předcházení zbytečných soudních sporů je proto nutné formulaci výpovědních důvodů věnovat zvýšenou pozornost. Je nutné, aby výpovědní důvod by ve výpovědi uveden srozumitelně a především určitě. Zde skutečně platí zásada „více znamená lépe“.
