Zaměstnavatel předložil odborové organizaci vypracovaný roční rozvrh pracovní doby včetně celozávodní dovolené. Tento dokument nebyl s odbory konzultován a na naše připomínky zaměstnavatel nechce brát zřetel. Může zaměstnavatel uplatnit tento rozvrh bez našeho souhlasu?
Z dotazu vyplývá, že uvedený dokument zahrnuje úpravu dvou zásadních pracovněprávních oblastí – rozvrh pracovní doby a určení dovolené.
Tyto dvě problematiky dle stávajících zákonů podléhají odlišnému režimu. Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen podle § 99 ZP s odborovou organizací předem projednat.
Definice projednání je uvedena v § 278 ZP jako „jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody“.
Dobu čerpání dovolené je dle § 217 ZP zaměstnavatel povinen určit podle „písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace“.
Vliv projednání a souhlasu odborové organizace na platnost dokumentů upravuje § 19 ZP následně:
- „Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.“
- „Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.“
Z tohoto znění jednoznačně vyplývá, že dokument (vnitřní předpis, organizační směrnice apod.) je platný i v případě, kdy neproběhlo projednání (tzn. konečné rozhodnutí je na zaměstnavateli), kdežto v případech, kdy je potřeba souhlas (tzn. dohoda s odborovou organizací, předchozí souhlas, spolurozhodování) a tento souhlas odborová organizace neposkytne, je takový dokument neplatný.
Pokud tedy výše uvedený rozvrh pracovní doby, který zaměstnavatel odborové organizaci předložil, obsahuje určení dovolené, měl by být s odborovou organizací řádně projednán a následně odsouhlasen.
Takový postup by měl být i v zájmu zaměstnavatele, neboť tím může předejít nejen zvyšování sociálního napětí v podniku, ale i případným soudním sporům.
