Můžete mně poradit, jaké máme možnosti, když nám zaměstnavatel oznámil, že nebude mít od příštího týdne pro nás práci z důvodu nedodání potřebných součástek z Číny? Řekl nám, že si budeme muset vybírat dovolenou. Nám se toto řešení nelíbí, máme jiné možnosti? Neměl zaměstnavatel povinnost tuto situaci řešit s naší odborovou organizací?
Váš dotaz je jedním z mnoha dotazů, s nimiž se na nás řada lidí obrací, a které v souvislosti s touto situací řešíme. Na úvod bych Vám připomněla ust. § 38 zák. práce, a to:
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
1 Od vzniku pracovního poměru je
a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní výplatním termínu vyplacena. Na závěr bych měla upozornit na zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a změně některých souvisejících zákonů, a to na § 64.
a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní výplatním termínu vyplacena. Na závěr bych měla upozornit na zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a změně některých souvisejících zákonů, a to na § 64.
Opatření, kterým jsou povinny se podrobit fyzické osoby
Fyzická osoba, která onemocněla infekčním onemocněním nebo je podezřelá z nákazy, je podle povahy infekčního onemocnění povinna:
Fyzická osoba, která onemocněla infekčním onemocněním nebo je podezřelá z nákazy, je podle povahy infekčního onemocnění povinna:
a) podrobit se izolaci, podání specifických imunologických preparátů nebo chemoprofylaktik, potřebnému laboratornímu vyšetření, lékařské prohlídce a karanténním opatřením smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem
b) zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době
b) dodržovat omezení, popřípadě zákaz užívání zdroje pitné vody, potravin a dalších výrobků podezřelých z toho, že obsahují původce nákazy
c) zajistit provedení nařízené ohniskové ochranné dezinfekce, dezinsekce a deratizace
d) zdržet se činnosti, která by mohla vést k dalšímu šíření infekčního onemocnění, a je-li běžnou součástí života, vykonávat ji tak, aby se riziko šíření snížilo
b) zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době
b) dodržovat omezení, popřípadě zákaz užívání zdroje pitné vody, potravin a dalších výrobků podezřelých z toho, že obsahují původce nákazy
c) zajistit provedení nařízené ohniskové ochranné dezinfekce, dezinsekce a deratizace
d) zdržet se činnosti, která by mohla vést k dalšímu šíření infekčního onemocnění, a je-li běžnou součástí života, vykonávat ji tak, aby se riziko šíření snížilo
Je-li fyzická osoba povinna dodržovat výše uvedené pokyny, a přesto je nerespektuje, může být její jednání vyhodnoceno jako přestupek s uložením peněžní pokuty. a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru
2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.
3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nemá práci, resp. Vám ji podle pracovní smlouvy nemůže přidělovat, tak tento stav řeší ust. § 207 zák.práce
Nemůže-li zaměstnanec konat práci
a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, přerušení dodávky surovin nebo pohonné síly, chybné pracovní podklady nebo z jiných provozních příčin, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku
b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, přerušení dodávky surovin nebo pohonné síly, chybné pracovní podklady nebo z jiných provozních příčin, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku
b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
S ohledem na výše uvedené je zcela zřejmé, že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele a tuto problematiku by v žádném případě neměl řešit nařízením čerpání dovolené. Pokud by to zákoník práce umožňoval, potom by nebyl vůbec přijat § 207 a nebyla by řešena překážka v práci na straně zaměstnavatele.
Podle ust. § 217 zák. práce dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel s předchozím souhlasem odborové organizace písemným rozvrhem tak, aby byla zaměstnancem vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku.
Podle ust. § 217 zák. práce dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel s předchozím souhlasem odborové organizace písemným rozvrhem tak, aby byla zaměstnancem vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku.
Při určení rozvrhu zaměstnavatel přihlíží jak ke svým provozním důvodům, tak je povinen přihlížet k oprávněným zájmům konkrétního zaměstnance. Oznámit čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen alespoň 14 dnů předem.
Zaměstnavatel může po dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené, je-li to nezbytné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí
přesáhnout 2 týdny (u uměleckých souborů 4 týdny) v kalendářním roce. Je pravidlem, že čerpání dovolené zaměstnavatel určuje individuálně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci, a to i s ohledem na rozsah jeho práva na dovolenou. Hromadné čerpání dovolené je tedy zákonnou výjimkou, neboť se vztahuje na všechny zaměstnance
zaměstnavatele, příp. na určitou skupinu zaměstnanců.
přesáhnout 2 týdny (u uměleckých souborů 4 týdny) v kalendářním roce. Je pravidlem, že čerpání dovolené zaměstnavatel určuje individuálně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci, a to i s ohledem na rozsah jeho práva na dovolenou. Hromadné čerpání dovolené je tedy zákonnou výjimkou, neboť se vztahuje na všechny zaměstnance
zaměstnavatele, příp. na určitou skupinu zaměstnanců.
Nařídí-li zaměstnavatel hromadné čerpání dovolené bez souhlasu odborové organizace a rady zaměstnanců, je jeho jednání přesto platné, neboť zákoník práce výslovně nestanoví, že absence tohoto souhlasu činí takové právní jednání neplatným. Zaměstnavateli však hrozí sankce ze strany inspekce práce ve formě pokuty do 200 000 Kč.
Aby mohl zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené, musí to být nezbytné z provozních důvodů. Jinak řečeno zaměstnavatel nesmí nařídit hromadné čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů.
Aby mohl zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené, musí to být nezbytné z provozních důvodů. Jinak řečeno zaměstnavatel nesmí nařídit hromadné čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů.
Provozní důvody nejsou v zákoně přímo definovány, proto se musí posuzovat individuálně v každém konkrétním případě. Provozním důvodem pro nařízení hromadného čerpání dovolené není nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní doby, např. z důvodu sníženého odbytu jeho výrobků,
popř. nedostatku součástek, potřebných pro výrobu.
V tomto případě jde o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Rovněž tak nesmí zaměstnavatel řešit svoje překážky nucením zaměstnanců k čerpání neplaceného volna, popř. k napracování. To je možné pouze v případě, že o to požádá sám zaměstnanec.
popř. nedostatku součástek, potřebných pro výrobu.
V tomto případě jde o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Rovněž tak nesmí zaměstnavatel řešit svoje překážky nucením zaměstnanců k čerpání neplaceného volna, popř. k napracování. To je možné pouze v případě, že o to požádá sám zaměstnanec.
Pokud se zaměstnavatel chová v rozporu s citovanými ustanoveními, máte možnost jej na toto jednání písemně upozornit, případně podat stížnost na inspektorát práce.
