Pracovní poměr a těhotenství

  • Zveřejněno: 27.02.2020
  • Autor: JUDr. Marie Stodolová, právnička RP OS KOVO Praha a střední Čechy
Naše zaměstnankyně odborářka je v pracovní neschopnosti – těhotná a je v pracovním poměru na dobu určitou. Podle smlouvy by měla skončit 29. března 2020, ale pokud je v pracovní neschopnosti, tak by měl její pracovní poměr skončit, až bude práce schopná. Naše personalistka ale tvrdí, že jí pracovní poměr skončí bez dalšího tak, jak je uvedeno v pracovní smlouvě. Je to zákonné?
 
Skončení pracovního poměru na dobu určitou
 
I. Skončení pracovního poměruna dobu určitou před uplynutím sjednané doby
Nejde-li o případ, kdy zaměstnanec po uplynutí sjednané pracovní doby trvání pracovního poměru pokračuje s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, skončí pracovní poměr uplynutím této doby. Před jejím uplynutím může pracovní poměr na dobu určitou skončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, nebo jde-li o pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, na základě skutečností uvedených v § 48 odst. 3 zák. práce anebo smrtí (prohlášením za mrtvého) zaměstnance nebo zaměstnavatele, popřípadě též zánikem právnické osoby, nepřešla-li práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele.
 
II. Uplynutí doby trvání pracovního poměru
Uplynutím sjednané doby pracovní poměr ze zákona skončí; není proto třeba žádného dalšího právního jednání zaměstnance a zaměstnavatele. Pracovní poměr skončí bez ohledu, zda je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, tedy v ochranné době, v níž zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem skončit pracovní poměr. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou přímým časovým údajem (datem) zaniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Byl-li pracovní poměr na dobu určitou sjednán uvedením časového období podle dní, týdnů, měsíců nebo let, připadne skončení pracovního poměru na poslední den této doby (srov. § 333 zák. práce); byl-li např. v pracovní smlouvě den nástupu do práce dohodnut na 1. 6. a doba trvání pracovního poměru byla sjednána na šest měsíců, skončí pracovní poměr uplynutím doby dnem 30. 11. (bez ohledu na to, zda tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátek).
 
V případě, že doba trvání pracovního poměru byla určena dobou skončení určitých prací, zákoník práce zaměstnavateli ukládá, aby upozornil zaměstnance na skončení těchto
prací včas, zpravidla nejméně tři dny předem. Pracovní poměr však uplynutím této doby skončí, i kdyby zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, ledaže by předchozí upozornění zaměstnance bylo sjednáno jako podmínka zániku pracovního poměru (srov. § 548 a 549 obč. zák.). Vznikne-li zaměstnanci škoda proto, že nebyl zaměstnavatelem včas upozorněn na dobu skončení prací, je zaměstnavatel povinen škodu nahradit (srov. § 265 odst. 2 zák.práce).
Byla-li doba trvání pracovního poměru sjednána alternativně (např. do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu do dvou let věku jejího dítěte), pracovní poměr skončí na základě té události, která nastala nejdříve.
 
III. Přeměna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou
Ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce se uplatní jen tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby dále v konání prací, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl a zaměstnavatel mu v konání práce nezabránil. Byla-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o tom, že zaměstnanec bude nadále pracovat u zaměstnavatele na neurčito, došlo tím ke změně obsahu pracovního poměru (§ 40 odst. 1) a práva a povinnosti stran se budou nadále řídit tímto ujednáním.
Konáním prací se v § 65 odst. 2 rozumí výkon nejen dosavadní práce zaměstnance pro zaměstnavatele, ale i jiné práce, než kterou dosud zaměstnanec vykonával, popř. též práce jiného druhu, než které měl konat podle pracovní smlouvy. S vědomím zaměstnavatele koná zaměstnanec práci vždy, jestliže zaměstnavatel o pokračování v práci zaměstnancem ví (byl o něm informován) a je s touto informací srozuměn. Pokračuje-li zaměstnanec ve výkonu práce, ačkoliv mu to zaměstnavatel výslovně zakázal nebo mu jinak dal nepochybně najevo, že s dalším výkonem práce zaměstnancem nesouhlasí, nemůže pracovní poměr nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou; totéž platí i v případě, že se zaměstnanec snaží nadále konat práci za pomoci omylu, který u zaměstnavatele vyvolal (např. lstí).
 
Dovozovat, že zaměstnavatel je s dalším trváním pracovního poměru srozuměn a že pracovní poměr má nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou, je možné jen tehdy, ví-li zaměstnavatel o dalším výkonu práce ze strany zaměstnance a nezakázal-li (výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím o projevu vůle žádné pochybnosti) zaměstnanci v práci pokračovat. Zaměstnavatel ví o tom, že zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, jestliže se o tom dozvěděl jakýkoliv vedoucí zaměstnanec.
 
 
 
  • Zdroj: OS KOVO, Kovák