Situace, kdy zaměstnanec, kterému běží výpovědní doba, se stane práce neschopným, není ojedinělá.
Zákoník práce v § 53 odst. 1 písm. a) stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát výpověď v ochranné době, tedy v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.
Zákaz výpovědi podle § 54 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Uvedená ochranná doba se vztahuje i na případ, kdy výše uvedené okolnosti, které brání zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, nastanou v průběhu výpovědní doby. V takovém případě, byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že výpovědní doba by měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědi nezapočítává. Pokud ochranná doba přesáhne výpovědní dobu, pracovní poměr skončí uplynutím části výpovědní doby po skončení ochranné doby. V takovém případě zpravidla výpovědní doba neuplyne posledním dnem kalendářního měsíce. Nemá-li zaměstnanec zájem na ochranné době, může závazně prohlásit, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.
Z uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnanci skončí pracovní poměr 5 dnů po skončení pracovní neschopnosti a k tomuto datu mu zaměstnavatel také vyplatí odstupné.
Průměrný výdělek pro stanovení výše odstupného zjistí zaměstnavatel podle § 351 a následujících zákoníku práce. Zde je stanoveno, že průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí.
Stane-li se, že zaměstnanec v průběhu rozhodného období neodpracuje alespoň 21 dní, namísto průměrného výdělku se použije tzv. pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen kvůli datu nástupu do pracovního poměru - důvodem může být i pracovní neschopnost. V takových případech se v praxi často vyskytuje snaha použít průměrného výdělku zjištěného ve čtvrtletí dřívějším než bezprostředně předcházejícím. Tento postup je ovšem nesprávný. Vždy je třeba vycházet z bezprostředně předcházejícího kalendářního čtvrtletí a pokud za daných pravidel nelze průměrný výdělek vypočítat, musí být použit pravděpodobný výdělek.
Název „pravděpodobný výdělek“ napovídá, že se jedná o tak konstruovaný výdělek, kterého by zaměstnanec pravděpodobně dosáhl, kdyby po celé kalendářní čtvrtletí pracoval. Lze jej stanovit mnoha různými způsoby. Jedním z nich je použití průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo podobnou práci. Dalším způsobem stanovení pravděpodobného výdělku je kalkulace na základě základního platu a odměn. Kalkulace pravděpodobného výdělku ze základního platu a odměn vychází z přepočtu těchto mzdových složek na jejich čtvrtletní souhrn. Vzhledem k tomu, že takto vypočtená mzda má nominální výši, je třeba při jejím výpočtu na základní časovou jednotku (hodinu nebo den) použít nominální fond pracovní doby v daném čtvrtletí.
Pakliže tedy zaměstnanci skončí pracovní poměr ve IV. čtvrtletí 2014, bude nutné pro stanovení odstupného použít pravděpodobný výdělek.
