Podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., které upravuje okruh a rozsah tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci, mezi které patří i překážka z důvodu lékařského vyšetření, má zaměstnanec k absolvování takového vyšetření právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to v nezbytně nutném rozsahu.
Podmínkou poskytnutí tohoto volna je, že vyšetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Dále platí, že právo na náhradu mzdy vznikne jen tehdy, pokud bylo vyšetření či ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, již si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout. V případě, že by bylo vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, je zaměstnavatel sice povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, ale náhradu mzdy mu musí poskytnout jen za dobu odpovídající době provedení vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance.
Pro zodpovězení vašeho dotazu je významné především to pravidlo, že zaměstnavatel je v souvislosti s lékařským ošetřením vždy povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance po nezbytně nutnou dobu, tedy dobu, která byla za daných okolností potřebná k provedení veškerých úkonů souvisejících s vyšetřením, dopravou do zdravotnického zařízení atd.
Zaměstnavatel tedy rozhodně nemůže ve vnitřním předpisu stanovit, po jak dlouhou dobu při ošetření nebo vyšetření zaměstnance omluví jeho nepřítomnost v práci. Doba, která je nezbytná k provedení vyšetření nebo ošetření, se v jednotlivých případech může i výrazně lišit a zaměstnavatel je povinen v každém jednotlivém případě omluvit nepřítomnost po tu dobu, která byla nezbytná k provedení konkrétního vyšetření či ošetření. K tomu je ovšem nutno doplnit, že zaměstnavatel má právo vyžadovat, aby mu zaměstnanec okolnosti rozhodné pro posouzení rozsahu pracovního volna v každém konkrétním případě prokázal.
Na základě uvedeného byste určitě měli zaměstnavatele upozornit, že vydáním popsané vnitřní směrnice a jejím uplatňováním porušuje právní předpisy, a vyzvat jej, aby od tohoto jednání bezodkladně upustil. Pokud by zaměstnavatel tuto výzvu nerespektoval, obraťte se na místně příslušný inspektorát inspekce práce s podnětem na prošetření případu porušování pracovněprávních předpisů vaším zaměstnavatelem.
