V souvislosti s novelou zákoníku práce, která platí od 1. 1. 2012, je zejména ve veřejných sdělovacích prostředcích veřejnost nesprávně informována o možnosti sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. Zaměstnanec prý ze zákona nemá nárok na zaplacení práce přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Tato informace je ovšem nesprávná.
Novela zákoníku práce skutečně nově upravila možnost sjednávání mzdy nebo stanovení platu s přihlédnutím k případné práci přesčas. Jiná právní úprava však platí pro zaměstnavatele, jejichž činnost není hrazena z veřejných prostředků - jedná se zejména o obchodní společnosti (a.s., s.r.o.), fyzické osoby, které podnikají atd. (zde se používá pojem mzda) - a jiná právní úprava pro zaměstnavatele, kteří jsou vyjmenováni v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Jedná se o zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, například příspěvkové organizace (a zde se používá pojem plat).
I.
Právní úprava možnosti sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas u zaměstnavatelů, kteří podnikají a svým zaměstnancům poskytují mzdu, je uvedena v § 114 odstavec 3 zákoníku práce, který zní:
„Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).“
Z výše uvedeného vyplývá, že možnost sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze u těchto zaměstnavatelů pouze v pracovní smlouvě, smlouvě o mzdě nebo v jiné smlouvě. Bez souhlasu zaměstnance to nejde, nelze to tedy stanovit např. ve mzdovém výměru.
II.
Právní úprava možnosti stanovení platu s přihlédnutím k případné práci přesčas u zaměstnavatelů, kteří nepodnikají a svým zaměstnancům poskytují plat, je uvedena v § 127 odst. 3 zákoníku práce, který zní:
„Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.“
Právní úprava možnosti sjednání platu s přihlédnutím k případné práci přesčas je zde stanovena zákonem. Vztahuje se však pouze na vedoucí zaměstnance.
Podle mého názoru budou zaměstnanci odmítat vykonávat práci přesčas nad 8 hodin týdně, protože je celkem logické, že zaměstnanec nebude souhlasit s výkonem práce přesčas nad zákoníkem stanoveným limit práce přesčas v týdnu ve výši 8 hodin, když mu je zaměstnavatel do 150 hodin ročně nezaplatí. Ve skutečnosti tedy bude tato nová právní úprava možná zaměstnavatelům činit problémy.
