Dostal jsem od zaměstnavatele „vytýkací dopis“ za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů a byl jsem zkrácen na pohyblivé složce mzdy. Je možné, aby mě zaměstnavatel postihoval za porušení povinnosti více způsoby? A jaké náležitosti má mít „vytýkací dopis“?
Vytýkací dopis je určitá forma varování před možným ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Některé výpovědní důvody může zaměstnavatel vůči zaměstnanci použít jen tehdy, jestliže byl zaměstnanec na možnost výpovědi zaměstnavatelem předepsaným způsobem předem upozorněn, resp. jestliže byl nejprve vyzván k odstranění nedostatků ve své práci, a to v tzv. „vytýkacím dopisu“. Tato výzva musí být dle judikatury soudů natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, co se od něho přesně požaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje konkrétní porušení povinností ze strany zaměstnance, termíny odstranění případných nedostatků v práci apod. Vytýkací dopis musí mít písemnou formu a musí být doručen zaměstnanci do vlastních rukou. Taková písemnost může sloužit jako důkaz v případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem vytýkacího dopisu, nemá to vliv na jeho platnost. Zaměstnanec by však měl, pokud se vytýkané konání popisované zaměstnavatelem neshoduje s jeho pohledem na danou situaci, písemně reagovat a oponovat výtkám zaměstnavatele a požadovat přehodnocení celé situace. I taková písemnost může mít v případném soudním sporu svůj význam.
Zkrácení pohyblivé složky mzdy
Zaměstnavatel sice nesmí zaměstnanci za porušení pracovních povinností udělovat peněžní postihy (viz § 346b odst. 1 zákoníku práce), to se ale nevztahuje na případné snížení pohyblivé složky mzdy. Jestliže má zaměstnavatel pro pohyblivou složku mzdy ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě stanovena pravidla, ve kterých je i krácení pohyblivé složky mzdy při porušení pracovních povinností, může zaměstnavatel tuto pohyblivou složku snížit.
K otázce postihování zaměstnance za porušení jeho povinností více způsoby je nutné uvést, že zaměstnavatel není v pracovním právu vázán zákazem tzv. „dvojího postihu“. Pouze v jednom případě je takový souběh použití více institutů zároveň v zákoníku práce výslovně zakázán, a to dle ustanovení § 192 odst. 5). Podle tohoto ustanovení platí, že pokud zaměstnanec porušil v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností snížit nebo neposkytnout zaměstnanci náhradu mzdy. To ovšem nepřichází v úvahu, pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce.
Jinými slovy řečeno „náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h)“.
Závěr: V daném případě, pokud vás zaměstnavatel upozornil „vytýkacím dopisem“ na porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů a současně v souladu s vydaným vnitřním předpisem nepřiznal část pohyblivé složky mzdy za porušení podmínek, které pro její přiznání stanovil, postupoval zaměstnavatel v souladu s pracovněprávními předpisy.
