Žalobou podanou u okresního soudu se žalobce domáhal neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. U žalované pracoval na základě pracovní smlouvy jako řidič DRNR (doprava raněných, nemocných a rodiček). Byl mu vystaven lékařský posudek se závěrem, podle kterého dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Podle něj se nedopustil neomluveného zmeškání práce ve vytýkaném období, nesměl-li práci řidiče DRNR ze zdravotních důvodů vykonávat. Nepřevedla-li jej žalovaná na jinou práci, nastala překážka v práci na straně zaměstnavatele; žalobce neměl žádnou povinnost dostavit se k projednání nabídky práce.
Okresní soud rozhodl, že žalobce byl povinen se dostavit na pracoviště, k čemuž byl opakovaně svým nadřízeným vyzýván. Byť nemohl vykonávat práci řidiče DRNR, nebyl zbaven dalších povinností, které pro něho z pracovněprávního vztahu vyplývaly. Byl povinen vyhovět výzvě žalované zejména za situace, kdy byl vyzván k dostavení se, aby s ním žalovaná mohla projednat jeho převedení na jinou práci.
K odvolání žalobce krajský soud změnil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru tak, že určil, že okamžité zrušení pracovního poměru žalobce u žalované je neplatné. Uzavřel, že ze skutečnosti, že žalobce nereagoval na výzvy, aby se dostavil k projednání převedení na jinou práci, nelze dovozovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, neboť ze žádného právního předpisu tato povinnost nevyplývá. Nedostavoval-li se tedy žalobce na pracoviště na takovou výzvu žalované, nedopouštěl se neomluvených absencí, za něž by mohl být postihován.
Proti tomuto rozsudku podala žalovaná dovolání. Odvolací soud podle ní nesprávně uzavřel, že zaměstnanec, který byl shledán zdravotně nezpůsobilým k výkonu dosavadní práce, nemá povinnost vůbec reagovat na výzvy k tomu, aby se dostavil na své pracoviště za účelem projednání jeho další pracovní pozice, tedy převedení na jiný druh práce. Má-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru povinnost plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, musí takový pokyn splnit, jinak vědomě porušuje své pracovněprávní povinnosti. I pokyn k dostavení se k projednání alternativní nabídky je nepochybně výzvou vedoucího zaměstnance vydanou ke splnění povinnosti, neboť zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.
Mimo jiné bylo zjištěno, že si v polovině května 2019 žalobce vyžádal přezkoumání své zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce. Výsledkem bylo vydání lékařského posudku, podle něhož žalobce dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon práce dle pracovní smlouvy. Nadřízený žalobce ještě tentýž den nabídl žalobci práci ve správě vozového parku nebo práci druhého člena posádky sanitního vozidla, avšak žalobce tyto nabídky odmítl s poukazem na svůj zdravotní stav, a poté z pracoviště odešel a více už se tam nedostavil. Na další výzvy také nereagoval. Krátce na to zaslala žalovaná žalobci okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Otázkou je, zda zaměstnanec, který vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, má podle právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci povinnost dostavit se na výzvu zaměstnavatele na své pracoviště za účelem projednání důvodu převedení na jinou práci a doby, po kterou má převedení trvat.
Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce je zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci.
Podle ustanovení § 41 odst. 7 zák. práce zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.
Podle ustanovení § 278 odst. 3 zák. práce projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.
Protože k převedení na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce může dojít i bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele (§ 41 odst. 3 zák. práce), stanoví zákoník práce alespoň povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Z toho, a dále obecně z účelu institutu projednání, jak je vymezen ve shora citovaném ustanovení § 278 odst. 3 zák. práce, jednoznačně vyplývá, že se jedná o právo zaměstnance, jemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele. Ostatně výslovně o právu zaměstnance na projednání hovoří i ustanovení § 276 odst. 1 zák. práce. Platí-li, že zaměstnanec nemůže být postižen za to, že se domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§ 346b odst. 4 zák. práce), nemůže být postižen ani za to, že se rozhodl svá práva nevykonávat. Neuposlechne-li tedy zaměstnanec, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, výzvu, jíž ho zaměstnavatel vyzývá k dostavení se na pracoviště za účelem projednání jeho převedení na jinou práci, nemůže se dopustit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel je za takových okolností oprávněn bez dalšího (při dodržení podmínek vyplývajících z ustanovení § 41 odst. 3 a 6 zák. práce) přistoupit k převedení zaměstnance na jinou práci.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je správný. Nejvyšší soud ČR dovolání žalované zamítl.
