Nepochybně se jedná o nejsnadnější způsob rozvázání pracovního poměru. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, bez jakýchkoliv omezení či zákazů. Lze tak rozvázat pracovní poměr i v době, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný, kdy čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Může být uzavřena i mimo pracovní dobu, v sobotu, v neděli nebo ve svátek. Nevyžadují se zde žádné souhlasy, například odborové organizace. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat k jakémukoliv termínu, například okamžitě, tj. ještě ten den, kdy byla podána žádost nebo kdy se o dohodě začalo jednat. Nelze se proto divit, že řada zaměstnavatelů se snaží pracovní poměry rozvazovat především dohodou. Kromě výše uvedeného je zde další obrovská výhoda. Zaměstnavatel nemusí mít obavu, že zaměstnanec se obrátí na soud, aby určil, že tato dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná. Šance na úspěch v tomto sporu je totiž minimální. Zaměstnanec by musel prokázat, že dohoda nebyla učiněna svobodně. Proto by měl zaměstnanec velice pečlivě zvážit své rozhodnutí, tedy jeho důsledky, než dohodu podepíše.
Můžete, prosím, podrobněji vysvětlit vše ohledně rozvázání pracovního poměru dohodou? Mimo jiné mě také zajímá, zda v této dohodě musí být uvedeny důvody ukončení pracovního poměru.
Dohoda je uzavřena, jakmile se obě smluvní strany shodly na jejím obsahu. V dohodě se sjedná den, kterým končí pracovní poměr. Jak je výše uvedeno, na sjednání dohody se nevztahují žádná omezení, jako je tomu např. u výpovědi.
Dohoda se uzavírá písemně, jinak by podle § 49 zákoníku práce a podle § 40 občanského zákoníku byla neplatná. Od 1. 1. 2012 je v § 20 odst. 1 zákoníku práce nově stanoveno, že tuto vadu, tj. že dohoda o rozvázání pracovního poměru nebyla uzavřena písemně, mohou obě smluvní strany dodatečně odstranit. To znamená, že dodatečně, např. další den, písemně potvrdí, že došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou a k jakému dni. Zde je tedy nutný souhlas obou smluvních stran pracovního poměru.
Písemný návrh nebo osobní jednání
K rozvázání pracovního poměru dohodou může dojít dvojím způsobem. První možností je, že zaměstnanec zaměstnavateli předá písemný návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a zaměstnavatel s tímto návrhem vysloví souhlas.
Uveďme to na příkladu. Zaměstnanec zaměstnavateli doručí/předá tento návrh tohoto znění: „Žádám vás o rozvázání pracovního poměru uzavřeného na základě pracovní smlouvy ze dne 10. 2. 1998 dohodou k 31. 5. 2014.“ Zaměstnavatel na tuto žádost písemně odpoví, že s ní souhlasí. Dohoda byla platně zavřena. Jestliže zaměstnavatel sdělí, že s návrhem nesouhlasí nebo se vůbec nevyjádří, k dohodě nedošlo.
Druhou možností je uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bezprostředně v průběhu osobního jednání, tj. bez písemného návrhu. Například: „Zaměstnavatel (název, adresa), zastoupený ředitelem panem XY, a zaměstnanec, pan YZ, bytem ..........., uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr zaměstnance skončí dohodou k 31. 5. 2014. Důvod: organizační změny.“ Tuto dohodu podepíší obě smluvní strany pracovního poměru.
Kdy se uvádějí důvody
Dohodou lze pracovní poměr rozvázat i bez uvedení důvodu. Důvod zde musí být uveden pouze tehdy, pokud o to požádá zaměstnanec. V řadě případů je třeba důvod uvést. Na uvedení důvodu by zaměstnanec měl trvat zejména:
1. Když jsou důvodem jsou organizační změny. Pouze tak lze předejít zbytečným a často komplikovaným sporům ohledně vyplacení odstupného, které v těchto případech náleží. V tomto případě zaměstnanec nebude poškozen ani na případné podpoře v nezaměstnanosti, bude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši.
2. V případech uvedených v § 5 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Důležité to je např. z toho důvodu, že pokud bude dohoda rozvázána z důvodů uvedených v tomto ustanovení, bude mít zaměstnanec nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši.
V dohodě lze samozřejmě sjednat i další skutečnosti, např. vyšší odstupné, odměnu atd.
