Zaměstnavatel ve firmě s 300 zaměstnanci zavádí kolektivní tresty ve formě snížení pohyblivé části platu za každý pracovní úraz, který skončí neschopenkou. Prý aby se snížila úrazovost na nulu. Zatím tak neučinil, ale neustále to dostáváme na vědomí. Může si to dovolit?
Musím se přiznat, že jsem dlouhodobě nepřítelem takovýchto rozhodnutí zaměstnavatele. Kolektivní vina za vzniklý pracovní úraz se možná pro někoho může jevit jako snaha o zvýšení motivace či impuls ke zvýšení kontroly dodržování předpisů k zajištění BOZP mezi samotnými zaměstnanci, ale zcela opomíjí fakt, že podle ustanovení § 101 ZP je povinností zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Tato povinnost je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.
Zároveň si dovedeme představit, co se stane, když se na pracovišti pracovní úraz skutečně stane. Místo toho, abychom provedli objektivní objasnění příčin a okolností vzniku úrazu a přijali příslušná opatření proti opakování podobných úrazů, budeme vyvíjet tlak na zaměstnance, aby tento úraz nenahlásil a zamlčel. O možném narušení vztahů mezi zaměstnanci si nemusíme povídat.
Můžeme jít ale ještě dál, a to tentokrát z pohledu právního. Nebude tímto rozhodnutím zaměstnavatele porušeno ústavní právo podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod („zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky“)? Zároveň se můžeme dostat do kolize s ustanovením § 1a odst. 2 písm. c) zákoníku práce, které hovoří o spravedlivém odměňování zaměstnanců, či ustanovením § 109 odst. 4 zákoníku práce, kde se hovoří o tom, že se mzda poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mohl bych dále pokračovat ustanovením § 110 odst. 1 zákoníku práce či rozsudky soudů – viz například Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3976/2013 ze dne 6. 8. 2015, který pojednává o zásadě stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci.
Na základě výše uvedeného je nutné princip „kolektivního trestu“ ve formě snížení pohyblivé části platu nebo mzdy za každý pracovní úraz, který skončí pracovní neschopností, zcela zásadně odmítnout.
Zaměstnavatel má na své straně řadu jiných prostředků, jak dosáhnout stavu dodržování právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP, a tím i minimalizovat riziko vzniku pracovních úrazů. Aby toho mohl dosáhnout, má podle právních předpisů řadu povinností a na pracovištích vedoucí zaměstnance, kteří jsou povinni podle § 302 zákoníku práce řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů. Tito vedoucí zaměstnanci mají zaměstnance vést, seznamovat, vybavovat, kontrolovat či organizovat jim práci, ale také být jim příkladem, autoritou či osobou, na kterou se mohou kdykoli obrátit.
