Minimální mzda a zaručená mzda v roce 2016

Přestože je minimální mzda v ČR uplatňována již od února 1991, vzniká při uplatňování tohoto pojmu v praxi řada nejasností. Vzhledem k tomu, že od 1. 1. 2016 došlo k jejímu zvýšení, bude vhodné čtenáře ve stručnosti s touto problematikou seznámit.

Minimální mzda jako společensky nejnižší cena práce má cca stoletou historii. Historicky vznikla jako ochrana zaměstnance před tlakem zaměstnavatelů stlačit mzdu zaměstnance na co nejnižší úroveň, neboť pozice zaměstnavatele na trhu práce byla, je a bude vždy silnější než pozice zaměstnance. Měla především chránit námezdní pracovníky a neumožnit, aby odměna za práci klesla pod sociálně únosnou míru. Poprvé byla uplatněna na Novém Zélandu v roce 1894. Postupně byla uplatněna i v Evropě. V Československu byla uplatněna v roce 1919. Je obsažena i v Evropské sociální chartě, která definuje právo na spravedlivou odměnu, na postačující slušnou životní úroveň pro sebe a svou rodinu. Zejména v současné době by minimální mzda měla plnit nejen funkci sociálně ochrannou, ale i funkci motivační, tj. měla by zaměstnance motivovat k tomu, aby pro něho bylo výhodnější pracovat než pobírat hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání nebo různé sociální dávky. Již delší dobu se vedou spory o její výši. Zastánci jejího postupného zvyšování argumentují, že v Evropě se minimální mzda pohybuje na úrovni 35 až 40 % průměrné mzdy. Jsou však názory, že by se zvyšovat neměla, a dokonce jsou i názory, že by měla být zrušena, protože zvyšuje náklady podniků a ohrožuje tak jejich konkurenceschopnost.

Minimální mzdou se rozumí absolutně nejnižší peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty bez ohledu na složitost, odpovědnost a namáhavost a množství vykonávané práce, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat. Dále se dá také definovat jako absolutně nejnižší cena práce stanovená s ohledem především na sociální hlediska bez ohledu na druh vykonávané práce, složitost, odpovědnost, namáhavost, množství a kvalitu vykonávané práce (bez ohledu na hlediska uvedená v § 109 odst. 4 a v § 110 zák. práce).

Právní úprava minimální mzdy je obsažena v § 111 zák. práce. Její konkrétní výše je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, které nabylo účinnosti 1. 1. 2007.

Samozřejmě lze sjednat vyšší minimální mzdu, než stanoví toto nařízení vlády. Nelze však sjednat minimální mzdu nižší, a to ani v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru nebo obdobném pracovním vztahu. Není rozhodné, zda se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou nebo určitou, o pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu nebo o pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu. Není také rozhodné, jaký systém odměňování se u zaměstnavatele uplatňuje. Vztahuje se tedy na i zaměstnance, který je odměňován úkolovou mzdou. Nárok na minimální mzdu vzniká i tehdy, jestliže zaměstnanec uzavřel několik pracovních poměrů, neboť nárok na minimální mzdu vzniká v každém pracovním poměru samostatně. Vztahuje se na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost (například všechny obchodní společnosti, např. a. s. Jedná se o zaměstnavatele, kteří nejsou uvedeni v § 109 odst. 3 zák. práce a svým zaměstnancům poskytují mzdu.). Vztahuje se i na zaměstnavatele, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zák. práce. Jedná se o zaměstnavatele, kteří svým zaměstnancům poskytují plat. Od 1. 1. 2007 se vztahuje i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (jedná se o dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce).

Jestliže zaměstnanec odměňovaný měsíční mzdou má sjednanou kratší pracovní dobu (tzv. kratší pracovní úvazek) nebo v měsíci neodpracoval všechny pracovní směny, musí se mzda logicky snížit, protože mu minimální mzda náleží ve výši odpovídající této době. Příklad: Zaměstnanec odměňovaný měsíční mzdou má sjednanou kratší pracovní dobu 36 hodin týdně. Výpočet výše minimální mzdy: 36 : 40 = 0,9 x 9 200 = 8 280 Kč. Jeho minimální mzda činí 8 280 Kč. Hodinová minimální mzda se v tomto případě samozřejmě nemění.

Výše měsíční minimální mzdy se nemění při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby. Uvedu na příkladu:

1) zaměstnanec odměňovaný měsíční mzdou, který pracuje ve třísměnném pracovním režimu, má stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodin,

2) zaměstnanec, který pracuje ve dvousměnném pracovním režimu, má stanovenou pracovní dobu 38,75 hodin.

Na oba se vztahuje minimální mzda ve výši 9 200 Kč měsíčně (od 1. 1. 2016 je to 9 900 Kč).

Výše hodinové minimální mzdy je stanovena pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby je proto nutné hodinovou minimální mzdu zvýšit, jinak by zaměstnanec byl poškozen, protože v týdnu neodpracuje 40 hodin, ale nižší počet hodin, například 37,5 hodin.

Příklad: Jestliže zaměstnanec odměňovaný hodinovou mzdou pracuje ve třísměnném pracovním režimu a jeho stanovená týdenní pracovní doba činí 37,5 hodin, je nutné hodinovou minimální mzdu úměrně upravit, tj. zvýšit, jinak by tento zaměstnanec byl neoprávněně postižen.

Výpočet: 40 : 37,5 = 1,0666 x 55,00 = 58,63, tj. 58,70 Kč. Výše jeho hodinové minimální mzdy činí 58,70 Kč, a nikoliv 55,00 Kč. Z výše uvedeného vyplývá, že při přepočtu výše minimální mzdy je nutné rozlišovat mezi stanovenou týdenní pracovní dobou (40, 38,75 a 37,5 hodin), zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou (kdy došlo k sjednání kratší pracovní doby, např. na 36 hodin týdně z důvodu péče o dítě). Kratší pracovní dobu lze sjednat pouze ve smlouvě uzavřené s každým zaměstnancem samostatně. Zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu, a to pouze pro určitou skupinu zaměstnanců, nelze ji sjednat (stanovit) pro jednotlivce.

Za účelem zejména zvýšení jejich konkurenceschopnosti na trhu práce je pro zaměstnance, kteří mají nárok na invalidní důchod stanovena nižší minimální mzda i zaručená mzda.

V závěru je nutné zdůraznit, že do minimální mzdy se nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za práci v noci, za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Vyplývá to z § 111 odst. 1 zák. práce. Dále se do minimální mzdy samozřejmě nezahrnují plnění, která nejsou mzdou, například náhrady mzdy, odměna za pracovní pohotovost, odstupné atd.

Jiné složky mzdy (platu), například osobní příplatek, prémie, odměny, 13. a 14. mzda, příplatek na odpolední směnu atd. se do minimální mzdy zahrnují.

Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance, není zde rozhodné, jaký systém odměňování se u zaměstnavatele uplatňuje; vztahuje se tedy i na zaměstnance, který je odměňován úkolovou mzdou. Nelze zamlčet, že existuje i jiný názor, podle kterého v případě úkolové mzdy je nutno dodržet pouze minimální mzdu, ale není nutné dodržet zaručenou mzdu. S tímto názorem zásadně nesouhlasím, protože se jedná o nejnižší cenu práce jednotlivých druhů práce.

Zaměstnanci jsou minimální mzdou chráněni i v případě průměrného výdělku (pravděpodobného výdělku). V případech, kdy průměrný výdělek bude nižší než minimální mzda, zvýší se mu na výši odpovídající minimální mzdě. Vyplývá to z § 357 odst. 1 zák. práce.

Zvýšení minimální mzdy od 1. 1. 2016

K zvýšení minimální mzdy od 1. 1. 2016 došlo na základě nařízení vlády č. 233/2015 Sb. Minimální mzda za každou odpracovanou hodinu činí 58,70 Kč a měsíčně 9 900 Kč (tato výše je určena pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin).

Ke zvýšení minimální mzdy došlo u zaměstnanců – poživatelů invalidních důchodů. Minimální mzda za každou odpracovanou hodinu činí 55,10 Kč a měsíčně 9 300 Kč (tato výše je opět určena pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin).

II. Zaručená mzda

Na rozdíl od minimální mzdy, zaručenou mzdu lze definovat jako nejnižší cenu práce stanovenou ve vztahu ke složitosti, odpovědnosti, namáhavosti vykonávané práce (jedná se o hlediska uvedená v § 109 odst. 4 a v § 110 zák. práce). Výše nejnižších úrovní zaručené mzdy je na základě výše uvedených hledisek odstupňována do 8 skupin prací, a to opět jako u minimální mzdy při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Jinými slovy se zaručená mzda dá definovat jako nejnižší cena práce jednotlivých druhů práce. Je logické, že jiná výše zaručené mzdy je např. u lékaře a jiná je např. u vrátného. Systém nejnižší úrovně zaručené mzdy je do našeho právního řádu zakotven na základě Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26/1928, o zavedení metod stanovení minimálních mezd (ve Sbírce zákonů vyšla pod č. 439/1990).

Od 1. 1. 2007 se zaručená mzda stejně jako minimální mzda vztahuje na všechny zaměstnavatele, tj. na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, i na zaměstnavatele, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zák. práce, kteří tzv. neprovozují podnikatelskou činnost.

Podle mého názoru je správné a logické, že se zaručená mzda vztahuje na všechny zaměstnavatele, protože pouze tímto způsobem lze do odměňování promítnout jednu z hlavních zásad, kterou je nepochybně zásada rovného zacházení. V zákoníku práce je uvedeno, že se zaručená mzda týká pouze mzdy nebo platu (vyplývá to z § 112 odst. 1 zák. práce), není zde uvedeno, že se týká odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. To ovšem neznamená, že se jich netýká vůbec. V § 110 odst. 1 zák. práce je totiž uvedeno, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Na základě tohoto ustanovení lze dospět k právnímu názoru, že pokud u téhož zaměstnavatele vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty zaměstnanci v pracovním poměru i zaměstnanci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odměny z dohod nesmí být nižší než mzda nebo plat zaměstnanců zaměstnaných v pracovním poměru. S dodržováním této zásady budou v praxi zřejmě problémy.

Zde bude vhodné zdůraznit, že pojem „zaručená mzda“ přesněji vystihuje skutečný význam tohoto právního institutu. Nejedná se o tzv. základní mzdu. Jak je výše uvedeno, započítává se do ní nejen tzv. základní mzda, ale i nenárokové složky mzdy (prémie, osobní ohodnocení) a různé příplatky, které nejsou stanoveny právními předpisy, např. příplatek za odpolední směnu, za práce ve výškách atd.

Zaručená mzda je upravena v § 112 zák. práce a ve výše uvedeném nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Zaručená mzda se vztahuje i na zaměstnavatele, kteří zaměstnancům poskytují plat, kde jsou platové třídy podle hledisek uvedených v § 109 odst. 4 zák. práce rozděleny do 16 platových tříd. Právní úprava odměňování u těchto zaměstnavatelů je obsažena v nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Z tohoto důvodu bylo nutno změnit i dosavadní počet minimálních mzdových tarifů z 12 na 8 skupin prací. Bylo to nutné z toho důvodu, že bylo třeba zvolit techniku – metodu, která umožní objektivně a zejména v souladu s hledisky stanovenými v § 109 odst. 4 a v § 110 zák. práce použít zaručenou mzdu na 16 platových tříd. Protože 12 tarifních stupňů nelze objektivně na 16 platových tříd použít, zvolilo se 8 skupin prací, tj. číslo, kterým lze dělit 16. Z tohoto důvodu bylo stanoveno 8 skupin prací s tím, že každá skupina prací zahrnuje vždy dvě platové třídy: 1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě, 2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě, 3. skupina prací zahrnuje 5. a 6. platovou třídu, 4. skupina prací zahrnuje 7. a 8. platovou třídu atd., až 8. skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě.

K zvýšení zaručené mzdy došlo současně se zvýšením minimální mzdy od 1. 1. 2016 na základě nařízení vlády č. 233/2015 Sb.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy platné od 1. 1. 2016

nař. vlády 567/2006 Sb.

(novela č. 233/2015 Sb.)

Ke zvýšení zaručené mzdy došlo i u zaměstnanců – poživatelů invalidních důchodů.

I zde je nutné přepočítat výši jednotlivých skupin, nejnižších úrovní zaručené mzdy při jiné stanovené týdenní pracovní době – viz tabulka.

Poživatelé invalidního důchodu

(od 1. 1. 2016)

Zaručenou mzdu musí zaměstnavatel dodržet v tom případě, kdy u něho není uzavřena kolektivní smlouva nebo není-li mzda v kolektivní smlouvě sjednána (kolektivní smlouvu lze uzavřít pouze u zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace). Jestliže je mzda sjednána v kolektivní smlouvě, zaručená mzda se na tohoto zaměstnavatele nevztahuje. Právní předpis, který upravuje zaručenou mzdu, zde platí podpůrně. Právní úprava mzdy v kolektivní smlouvě má přednost před právní úpravou.

Jak je výše uvedeno, netýká se to minimální mzdy. V kolektivní smlouvě nelze sjednat minimální mzdu nižší, než stanoví právní předpis.

Jak je všeobecně známo, zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost (nejsou uvedeni v § 109 odst. 3 zák. práce, např. a. s. nebo spol. s r. o.), si mohou vytvořit jakýkoliv systém odměňování, nemusí mít tedy práce rozděleny do 8 skupin prací. Není zde rozhodné, jaký systém odměňování se u zaměstnavatele uplatňuje, vztahuje se tedy na i zaměstnance, který je odměňován úkolovou mzdou.

Jestliže však mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, zaměstnavatel musí při sjednávání nebo při stanovení mzdy dodržet výše uvedené nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Uvedu na příkladu: Zaměstnankyně je zaměstnána u soukromého lékaře, kde vykonává druh práce: všeobecná zdravotní sestra bez odborného dohledu; stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin. U zaměstnavatele nepůsobí odbory. Z výše uvedeného nařízení vlády č. 567/2006 Sb. vyplývá, že její práce je pro tyto účely zařazena do 5. skupiny prací. Vzhledem k tomu, že je odměňována měsíční mzdou, její zaručená mzda činí 13 700 Kč (v roce 2016 bude činit 14 700 Kč). Ve mzdovém výměru má uvedeno: základní mzda – 13 000 Kč a prémie až do výše 50 % základní mzdy. Jestliže jí zaměstnavatel poskytne 13 000 Kč, tj. základní mzdu a k tomu 700 Kč prémie, právní předpisy byly dodrženy.

Pozn. autora: V tomto případě sice zaměstnavatel neporušil právní předpisy, ovšem je podle mého názoru nelogické a přímo absurdní, aby nenárokovými složkami mzdy zaměstnanci zabezpečil zaručenou mzdu. V našem případě prémie ve výši 700 Kč nejsou nenárokovou složkou mzdy, protože je musí zaměstnankyni vyplatit. Bohužel takto nelogicky postupuje řada zaměstnavatelů.

Z výše uvedeného vyplývá jednoznačný a zásadní rozdíl mezi minimální mzdou a zaručenou mzdou. Bohužel celá řada zaměstnavatelů si tyto pojmy neustále plete a tvrdí, že zaměstnanci musí zaručit pouze minimální mzdu, což není pravda. Minimální mzdu musí zaručit pouze u zaměstnanců, kteří vykonávají práce zařazené do 1. skupiny prací. Jedná se například o vrátného, uklízečku, která provádí běžný úklid atd. Zaměstnanci, kteří vykonávají práce zařazené do 2. a vyšší skupiny prací, mají nárok na vyšší mzdu, než je minimální mzda.

V závěru je nutno uvést, že i zde, jako u minimální mzdy, platí stejná právní úprava, pokud jde o:

1. nutnost přepočítat výši jednotlivých skupin prací při jiné stanovené týdenní pracovní době a při sjednání kratší týdenní pracovní doby – viz výše uvedené tabulky,

2. které složky mzdy se nezapočítávají do zaručené mzdy. I zde se do mzdy pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za noční práci, za práci ve svátek a za práci v sobotu a v neděli. Vyplývá to z § 112 odst. 3 zák. práce. Jiné složky mzdy, například: osobní příplatek, prémie, odměny, 13. a 14. mzda atd. se do zaručené mzdy započítávají.