Kolektivní smlouvy

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA A VNITŘNÍ PŘEDPIS

Kolektivní smlouva upravuje práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží. V ustanoveních obsahujících závazky, ze kterých v souladu s právními předpisy vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, nebo z nichž vyplývají pro zaměstnance určitá práva a povinnosti, je kolektivní smlouva normativní povahy (pramenem práva). Ostatní závazky, zpravidla upravující kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, z nichž nevznikají zaměstnancům nároky, práva nebo povinnosti jsou závazky smluvní povahy.

Předmět úpravy závazků v kolektivních smlouvách vyplývá zejména z příslušných ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů, kdy je možnost příslušné úpravy zejména pracovněprávních závazků v kolektivní smlouvě přímo předpokládaná nebo kdy z povahy věci vyplývá, že určitá úprava závazků může být v kolektivní smlouvě řešena (tzn. kdy není právním předpisem stanovena tak, že se od dané právní úpravy nelze odchýlit). Předmětem úpravy v kolektivní smlouvě mohou být i závazky vyplývající z jiných než pracovněprávních předpisů, jejichž úprava v kolektivních smlouvách je v takových předpisech rovněž buď předpokládaná nebo z povahy věci vyplývá, že je možná, protože není těmito právními předpisy výslovně zakázaná. Na rozdíl od závazků upravujících pracovněprávní nároky, které lze upravovat jen v rámci daném pracovněprávními předpisy, jiné závazky lze v kolektivní smlouvě upravovat při uplatnění zásady, že co není zakázáno, je dovoleno. Možný obsah kolektivní smlouvy je vždy omezen podmínkou, že úprava není v rozporu s právním předpisem. K ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží.

Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží.

Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví tento postup při uzavírání kolektivních smluv:

• kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran (např. zaměstnavatel, více zaměstnavatelů, jedna nebo více organizací zaměstnavatelů) druhé smluvní straně (např. jedna nebo více odborových organizací)

• smluvní strana, která návrh obdržela, je povinna na návrh písemně odpovědět bez zbytečného odkladu nejpozději však do 7 pracovních dnů, není-li dohodnuta jiná doba, a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala

• smluvní strany jsou povinny vzájemně spolu jednat a poskytovat si další požadovanou součinnost, pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy

• byla-li kolektivní smlouva uzavřena na dobu určitou, nebo byla-li uzavřena na dobu neurčitou a účastníci si dohodli možnost její změny k určitému datu, nebo došlo-li k její výpovědi, jsou účastníci kolektivní smlouvy povinni nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy, popřípadě před datem, ke kterému si účastníci dohodli možnost její změny, zahájit jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy

• smluvní strany mohou v kolektivní smlouvě dohodnout možnost změny kolektivní smlouvy a její rozsah, při této změně se postupuje jako při uzavírání kolektivní smlouvy.

Kolektivní smlouvu uzavřenou na dobu určitou i neurčitou lze vypovědět s výpovědní dobou 6 měsíců, která začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.

Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou a není možné se domáhat relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.

Při zániku odborové organizace skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

Při uzavírání kolektivní smlouvy může dojít ke sporům o uzavření kolektivní smlouvy, později i ke sporům o plnění závazků, ze kterých nevznikají práva jednotlivým zaměstnancům. Tyto spory se řeší prostřednictvím zprostředkovatele a rozhodce.

Zprostředkovatelem může být kterákoliv osoba (plnoletý občan svéprávný podle práva České republiky nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce), kterou si smluvní strany po dohodě zvolily a která má jejich plnou důvěru a schopnosti k tomu, aby spor vyřešila. Smluvní strany a zprostředkovatel jsou povinni si vzájemně poskytovat požadovanou součinnost.V případě, že by se strany na zprostředkovateli nedohodly, určí zprostředkovatele na návrh kterékoliv ze smluvních stran Ministerstvo práce a sociálních věcí (v tomto případě musí jít o zprostředkovatele, zapsaného v seznamu zprostředkovatelů, vedeném MPSV). Doručením rozhodnutí o určení zprostředkovatele je řízení před zprostředkovatelem zahájeno. Ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy může být tento návrh ministerstvu podán nejdříve po uplynutí 60 dnů od předložení písemného návrhu na uzavření této smlouvy.

Zprostředkovatel písemně sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu do 15 dnů ode dne přijetí žádosti nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele. Smluvní strany se mohou dohodnout i jinak. Jestliže spor není vyřešen ani do 20 dnů ode dne přijetí žádosti nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, považuje se řízení před zprostředkovatelem za neúspěšné. Smluvní strany mohou v tomto případě požádat ministerstvo o určení zprostředkovatele nového. Smluvní strany se mohou dohodnout i na jiné době, než je uvedeno v předcházející části. Při neúspěšnosti řízení před zprostředkovatelem mohou smluvní strany požádat po dohodě písemně o rozhodnutí ve sporu rozhodce. Přijetím žádosti rozhodcem je řízení před rozhodcem zahájeno. Nedohodnou-li se smluvní strany na rozhodci a jde-li o spor o uzavření kolektivní smlouvy vzniklý na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat nebo o spor o plnění závazků z kolektivní smlouvy, určí rozhodce ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného ministerstvem na návrh kteréhokoliv ze smluvních stran ministerstvo. Doručením rozhodnutí rozhodci je řízení před rozhodcem zahájeno.

Rozhodcem může být svéprávný plnoletý občan podle práva České republiky, pokud je zapsán v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců, vedeném MPSV. V témže kolektivním sporu nesmí stejná osoba vystupovat jako zprostředkovatel a rozhodce. Do 15 dnů ode dne zahájení řízení sdělí rozhodce písemně smluvním stranám své rozhodnutí. Doručením rozhodnutí rozhodce smluvním stranám je kolektivní smlouva uzavřena. Pouze proti rozhodnutí rozhodce ve sporu o plnění kolektivní smlouvy lze podat opravný prostředek k soudu.

V případě, že nedojde k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodcem, může být jako krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy odborovou organizací vyhlášena stávka (částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci) nebo zaměstnavatelem výluka (částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem). Bližší podmínky a postup při stávce a výluce upravuje zákon o kolektivním vyjednávání.

Vnitřní předpis (§ 305)

Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Navíc se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva zakotvená v zákoníku práce. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

Vnitřní předpis vydává zaměstnavatel, podmínkou jeho platnosti je písemná forma. Neplatný je rovněž celý vnitřní předpis nebo dotčené části v případě, že je v rozporu s právními předpisy, nebo byl vydán se zpětnou účinností.

Vnitřní předpis se vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů a umožnit všem zaměstnancům k němu přístup.

Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo z pracovněprávního vztahu, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

Zvláštním druhem vnitřního předpisu je pracovní řád (§ 306). Pracovní řád rozvádí ustanovení zákoníku práce , popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích.

Pracovní řád jsou povinni vydat zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 zákoníku práce.

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, může zaměstnavatel vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je jeho vydání nebo změna neplatné.

Zdroj: MPSV / TREXIMA, spol. s r.o.