Kritika zaměstnavatele a tzv. loajalita zaměstnance k zaměstnavateli

  • Zveřejněno: 14.03.2016
  • Autor: JUDr. Jaromír Zrutský

Jak je všeobecně známo, jedním z ústavních práv je svoboda projevu, která je upravena v čl. 17 Listiny základních práv a svobod (dále jen Listina). Článek 17 Listiny zaručuje svobodu projevu. Každý má dle něho právo vyjadřovat své názory slovem, písmem, tiskem, obrazem nebo jiným způsobem.

Platí to však v neomezeném rozsahu i v pracovním právu, může zaměstnanec s odkazem na toto ústavní právo kritizovat zaměstnavatele bez jakéhokoliv omezení? Jaký je vztah tohoto ústavního práva a povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, která je uvedena v § 301 písm. d) zákoníku práce?

Výhodou je, že na tento problém máme rozhodnutí soudů, a to dokonce Ústavního soudu ČR a Evropského soudu pro lidská práva. Tyto soudy vyslovily právní názor, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je vzhledem k významu svobody slova zásadně přípustná a její omezení lze ospravedlnit jen kvalifikovanými okolnostmi.

Zřejmě nejvhodnější bude vše vysvětlit na konkrétním případu.

Dva zaměstnanci v roce 2001 informovali úřady o problémech v provozu čističky odpadních vod ve Velkých Pavlovicích na Břeclavsku. Voda podle nich opouštěla čističku ve stavu, který neodpovídal normám. Odeslali proto dopis např. České inspekci životního prostředí, tehdejšímu Okresnímu úřadu Břeclav a Městskému úřadu ve Velkých Pavlovicích. Zaměstnanci se zde však bohužel neobrátili jen na vodohospodářské orgány – dozorové správní orgány, ale též na další, ryze soukromoprávní subjekty, např. i doc. Ing. P. H., CSc., Drůbežářské závody Velké Pavlovice, M. Š. a další. Neomezili se přitom bohužel jen na informace související s technickými nedostatky v provozu čističky. Zveřejnili také technické a jiné údaje, např. o podmínkách pronájmu čističky a její výnosnosti. Vše dávali do souvislosti s údajnou korupcí. Zaměstnavatel s nimi z tohoto důvodu rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Zaměstnanci podali žalobu.

Soud prvního stupně jejich žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru vyhověl, avšak odvolací soud žalobu zamítl a jeho rozhodnutí potvrdil Nejvyšší soud. Ústavní soud jejich ústavní stížnosti vyhověl a napadená rozhodnutí – rozsudky odvolacího soudu a Nejvyššího soudu zrušil.

Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. III. ÚS 298/12, ze dne 13. 12. 2012, mimo jiné uvedl: „Soukromoprávní požadavek na dodržování smluv a převzatý závazek zaměstnance být loajální ke svému zaměstnavateli nemůže apriorně vyloučit jiný významný veřejnoprávní zájem, a to zájem na tom, aby se též zaměstnanci mohli obracet na státní orgány v situacích, kdy ze strany zaměstnavatele hrozí ohrožení významných společenských zájmů, jako je ochrana zdraví občanů, ochrana životního prostředí či ochrana čistoty vody, nebo kdy dokonce dojde k porušení těchto veřejných statků. Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemůže zasahovat do veřejnoprávních vztahů, narušovat zájem společnosti na tom, aby každý občan v demokratickém právním státě mohl být nápomocen státu při odhalování nedostatků a v případě potřeby na nedostatky upozornil. Zaměstnanci svým ‚udáním‘ zaměstnavatele sledovali veřejný zájem zabránit hrozícím ekologickým škodám, zatímco obecné soudy zvážily jen jednu stránku věci, a to zájem na dodržování smluv, na loajalitě zaměstnance vůči zaměstnavateli, a učinily závěr, že zaměstnanec nesmí prolomit loajalitu tím, že bude ‚donášet‘ na svého zaměstnavatele, což posoudily jako hrubé porušení pracovní kázně. Soudy však nevěnovaly dostatečnou pozornost tomu, zda v této konkrétní věci snaha zaměstnanců ukázat na nedostatky a chránit významné společenské hodnoty neospravedlňuje jejich jednání. Případ byl proto vrácen odvolacímu soudu, aby v souzené věci pečlivěji poměřil a zvážil, který zájem, zda veřejný, či soukromý, převažuje.“

Ve věci tedy znovu rozhodl odvolací (krajský) soud, přičemž žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru opět zamítl. Následné dovolání proti tomuto rozsudku Nejvyšší soud oběma mužům jako nepřípustné odmítl. Oba zaměstnanci se však nevzdali a znovu se obrátili na Ústavní soud, ke kterému podali ústavní stížnost.

Jenomže tentokrát ji Ústavní soud svým nálezem IV. ÚS 2449/15 ze dne 4. 11. 2015 odmítl.

Ústavní soud v nálezu mimo jiné uvedl: „Odvolací soud rozšířil svou argumentaci a připomněl, že se zaměstnanci dopisem neobrátili jen na vodohospodářské orgány, ale též na další, ryze soukromoprávní subjekty. Neomezili se přitom jen na informace související s technickými nedostatky v provozu čističky. Zveřejnili také technické a jiné údaje, např. o podmínkách pronájmu čističky a její výnosnosti. Vše dávali do souvislosti s údajnou korupcí. Odvolací soud to vyhodnotil jako rozpor s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.“

Ústavnímu soudu pak nezbylo konstatovat, že pokud odvolací soud za těchto okolností dovodil, že stěžovatelé kromě „oprávněné kritiky“ sledovali i jiný cíl, nedopustil se soud žádného excesu, pro který by bylo třeba přistoupit ke zrušení jeho rozhodnutí, a tuto druhou ústavní stížnost odmítl.

Zásadní chyba zaměstnanců v tomto případu spočívá především v tom, že dopis zaslali též dalším, ryze soukromoprávním subjektům. Pokud by dopis poslali pouze příslušným státním orgánům, podle mého názoru by v soudním sporu měli úspěch oni.

Kritika zaměstnavatele na sociálních sítích jako důvod pro skončení pracovního poměru

Výše uvedené závěry soudů lze nepochybně použít i na kritiku zaměstnavatele zveřejněnou na sociálních sítích. I zde by si každý uživatel sociálních sítí však měl být vědom toho, že „svoboda sdílení“ s sebou přináší odpovědnost za sdílený obsah, a měl by být srozuměn s případnými nepříznivými následky. Bohužel i tato kritika může skončit výpovědí z pracovního poměru, či dokonce v závažnějších případech jeho okamžitým zrušením.

Příklad: Zaměstnanec má déletrvající problémy se zaměstnavatelem. Na sociálních sítích uvede své problémy a mimo jiné ho bude kritizovat. Protože se mylně domnívá, že se jedná o něco zcela jiného, než je kritika např. ve sdělovacích prostředcích, uvede zde skutečnosti, které budou v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a mohou ho poškodit. I v tomto případě to může skončit výpovědí z pracovního poměru, v závažnějších případech jeho okamžitým zrušením.

Tímto problémem – sporem se zabýval i Evropský soud pro lidská práva, který došel k závěru, že zaměstnanci mají vůči svému zaměstnavateli povinnost loajality, zdrženlivosti a mlčenlivosti a že při nastolování spravedlivé rovnováhy musí být vzaty v úvahu meze svobody projevu a vzájemná práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Dále uvádí, že určité projevy práva na svobodu projevu, byť mohou být za určitých okolností legitimní, nemusí být legitimní v pracovněprávních vztazích. Pokud tedy zaměstnanec veřejně na sociální síti kritizuje svého zaměstnavatele, je nutno na hranice svobody projevu nazírat jinou optikou, než kdyby zaměstnanec kritizoval např. svého souseda. Důvodem takového rozlišování jsou zvláštní povinnosti zaměstnance vůči svému zaměstnavateli, které vyplývají z pracovněprávního vztahu.

Oprávněné zájmy zaměstnavatele

Podle § 301 písm. d) zákoníku práce jsou zaměstnanci mimo jiné povinni nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Oprávněným zájmem každého zaměstnavatele je celkem logicky péče o dobré jméno na veřejnosti. Zaměstnanec by se tedy měl zdržet takových projevů na veřejnosti, kterými by dobré jméno svého zaměstnavatele a jeho dobrou pověst snižoval a poškozoval nevhodnými výroky.

Judikatura Nejvyššího soudu ČR k tomu uvádí, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu § 301 písm. d) zákoníku práce. Zákon zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.

 

Závěr: Na základě výše uvedeného lze všem členům a odborovým organizacím našeho odborového svazu doporučit, aby při sepisování stížnosti, kde budou kritizovat zaměstnavatele, byli velice opatrní a pečlivě zvážili jednotlivá tvrzení, skutečnosti, kterými stížnost odůvodní. Zvýšenou pozornost je nutné věnovat především stížnostem, které budou adresovány soukromoprávním subjektům, zejména sdělovacím prostředkům. Zřejmě úplně nejvhodnější bude zkonzultovat případnou stížnost předem s odborovým právníkem, který poradí, kterému orgánu stížnost adresovat, a především jaký by měl být její obsah, zejména, která ustanovení – tvrzení rozhodně nelze použít.

 

 

 

  • Zdroj: osunios